一
阐述定义
大五人格是一个从心理学「特质理论」中发展出来的性格特质分类/分组模型。当人们将因子分析法（Factor Analysis）应用于性格调查数据时，人们发现一些用于描述性格方面的词汇常被用于同一个人身上，比如人们经常会用「时刻做好准备」、「深思熟虑」、「三思后而行」这些词来描述一个认真负责的人。通过这种词语描绘和性格特质之间的关联，人们发现了五个被广泛用于描述人类个性、气质和心理的维度（Goldberg, 1993）。
我们可以通过OCEAN这个词来记忆这五个维度，这个词的每个字母分别对应了五个维度的首字母：
O: Openness to Experience 经验开放性
C: Conscientiousness 尽责性
E: Extraversion 外向性
A: Agreeableness 亲和性
N: Neuroticism 神经质/情绪稳定性
作为一种性格模型，大五人格不仅能用于帮助人们更好地理解自己的性格特质，还能用于探索性格和许多其他生活指标之间的关系，比如性格可以用于预测诸如身体健康、幸福感、学术/职业成就等方面的结果。
二
背景/来源
大五人格是由许多独立研究人员通过对人类行为的描述词语进行因子分析而定义出来的（Digman, 1990）。这些研究人员研究了大量和性格特征相关的描述词语之间的关系，随后使用因子分析法将这些词语按特征分组，以找到性格的基本组成因素（Bagby, Marshall, & Georgiades, 2005）。
Allport和Odbert在1936年提出的词汇假说中提到，「那些在人们生活中最突出的以及与社会相关的个体差异，最终会被编码到人们的语言中，这其中的差异越重要，就越有可能被表达成一个特定的词」，比如「快乐的」、「焦虑的」、「紧张的」、「好奇的」、「外向的」等等。
因此，要评估人们的性格包含哪些方面，就需要着重考察那些能清晰描述人们的形容词。Allport和Odbert最后从当时的英语词典中提取出4504个他们认为可以描述可观察、相对永久的性格形容词。
Raymond Cattell于20世纪40年代对这些形容词开展了进一步的优化处理。他删除了词库中的同义词，增加了一些心理术语，并在随后的问卷调查和实验室研究中，对数据进行因子分析，最后构建出包含16个主要性格因素的性格问卷——16PF Questionnaire（Bagby, Marshall, & Georgiades, 2005）。
1961年Tupes和Christal基于Cattell最初发现的36个维度中的20个维度的子集，通过大样本调查和更先进的统计方法，总结出了五个泛用的性格维度：外向性-Surgency、亲和性-Agreeableness、可靠性-Dependability、情绪稳定性-Emotional stability、文化性-Culture（该维度可以理解为：有文化、有审美、有想象力、有社会修养、有独立人格）（Tupes, & Christal, 1992），随后Norman于1963年将其中的「可靠性」重新标记为「尽责性-Conscientiousness」。
20世纪80-90年代，Lewis Goldberg开启了自己的词汇分析项目，通过分析前人研究、数据分类和结构性因子分析法，同样提出了五个性格维度：智力-Intellect、尽责性-Conscientiousness、外向型-Surgency、宜人性-Agreeableness、情绪稳定性-Emotional Stability。随后他将这个五维度的性格结构命名为「大五-Big Five」（Goldberg, 1981, 1990）。
另一方面，Paul Costa和Robert McCrae在1976年发表的一篇研究中，采用聚类分析来确定16PF Questionnaire的性格结构中可能存在的年龄差异。分析结果除了发现两个已被熟知的性格维度（神经质、外向性）随年龄增长整体稳定外，还发现了一个随年龄变化有明显差异的第三性格维度——经验开放性。而在该研究基础上开发的问卷也被称为神经质-外向性-开放性问卷（NEO-I）。
后来Costa和McCrae通过进一步研究发现了除神经质、外向性、开放性以外的另外两个性格维度：亲和性和尽责性，因此，他们在1985年出版了一本包含五个性格维度的测评手册，命名为NEO-PI（NEO Personality Inventory）。因为此时测评的维度不再只有N-神经质、E-外向性、O-开放性这三个维度，所以「NEO」变成了名字的一部分，而不再是测评内容的缩写。
Costa和McCrae在随后的几年里继续修订完善他们的性格测评量表，在结合了Goldberg等人的其他研究后，于1992年发表了修订版本的NEO性格量表，也就是目前常用于评估大五人格的NEO-PI-R（The Revised NEO Personality Inventory）。在该量表中，除了我们已知的五个性格维度外，每个维度之下又进一步细分为了六个方面。
三
相关科普/案例分享
（一）大五人格具体内容
上面提到大五人格包含了五个泛用的性格维度，而每个性格维度之下又包含了六个方面。
1. Openness to Experience 经验开放性
这个维度描述的是人们对经验的积极寻求和欣赏程度，该维度具体包含的六个方面分别是：
（1）幻想：对想象力的内在世界的接受程度；
（2）审美：对艺术和美的欣赏力；
（3）感受：对内心感受和情绪的开放程度；
（4）行动：对实践层面上的新经验的开放程度；
（5）思想：智力上的好奇心；
（6）价值观：重新审视自己和权威人士价值观的准备程度。
开放性高的人往往有更广泛的兴趣，他们对世界和他人充满好奇，渴望学习新事物，享受新体验。
2. Conscientiousness 尽责性
这个维度描述的是人们在目标导向行为中组织性、持久性、控制力、积极性的程度，该维度具体包含的六个方面分别是：
（1）能力：对自我效能的信念；
（2）秩序：个人组织能力；
（3）责任感：强调履行道德义务的重要性；
（4）争取成就：对个人成就和方向感的需求；
（5）自律：即便在无聊或分心的情况下，依旧开始和坚持完成任务的能力；
（6）深思熟虑：在行动或说话前先把事情想清楚的倾向。
尽责性高的人倾向于注意细节、提前计划，审慎思考自己的行为如何影响他人，在工作中也更关注最后期限。
3. Extraversion 外向性
这个维度描述的是人们面向外部社交世界的能量强度，该维度具体包含的六个方面分别是：
（1）热情：对他人的兴趣和友好程度；
（2）合群性：与他人为伴的偏好程度；
（3）果敢自信：社会地位的提升和表达的力度；
（4）活动：生活的节奏；
（5）寻求刺激：对环境刺激的需求程度；
（6）积极情绪：体验积极情绪的倾向性。
外向性高的人性格外向，倾向于在社交场合获得能量，与他人在一起有助于他们感到精力充沛和兴奋。
4. Agreeableness 亲和性
这个维度描述的是一个人与他人互动的偏好方式（同情或是态度强硬），该维度具体包含的六个方面分别是：
（1）信任：对他人诚意和善意的相信程度；
（2）直言不讳：表达的坦率程度；
（3）利他主义：关注他人福祉的积极程度；
（4）顺从：对人际冲突的反应；
（5）谦虚：对于淡化自己成就、表现谦虚的倾向性；
（6）温柔的心态：同情他人的态度。
亲和性高的人更注重人际关系、以礼待人、富有同情心，会尽量避免人际冲突和竞争关系。
5. Neuroticism 神经质
这个维度描述的是一个人心理困扰的倾向性，该维度具体包含的六个方面分别是：
（1）焦虑：自由浮动性焦虑的程度；
（2）愤怒的敌意：体验到愤怒和相关状态（如挫折、闷苦）的倾向；
（3）抑郁：体验到内疚、悲伤、绝望和孤独感的倾向；
（4）自我意识：害羞或社交焦虑；
（5）冲动：对渴望和冲动采取行动、而不是控制它们并延迟满足的倾向；
（6）脆弱：对压力的普遍易感性。
神经质高的人倾向于经历更大幅度的情绪波动，比如焦虑、易怒和悲伤等。
（二）如何测量大五人格
目前有众多用于测量大五人格的量表，除了上面提到的的NEO-PI-R外还有比如IPIP量表（International Personality Item Pool）以及各个国家根据自己国情修订优化的本土化大五人格量表，但在评估过程中通常只会选取其中一套使用。
这些问卷会为大五人格的每个维度都提供从高到低的分数（比如最高10分、最低1分），每个人在每个维度上的得分体现了这个人在该维度上的倾向性，比如一个人在外向性上得分为5分或6分，那么意味着这个人在人群中既不表现得更加外向、也不表现得更加内向；如果这个人在外向性上得分为3分或者8分，那么意味着这个人在人群中表现得较为内向（3分）或较为外向（8分），以此类推，最极端的情况是1分（极度内向）和10分（极度外向）。
每个人在每个维度上可能都会有不同的倾向性，这也体现出每个人性格上的多样性。但同时根据统计结果，人群在性格维度上的分布符合正态分布，大部分人在性格维度上的得分可能都会是较为居中的状态，比如1-10分中，大部分人的得分会在4-7分的水平，而不是1-2分或者9-10分的极端情况（既倒U字型分布）。
在涉及到每个性格维度的每个方面上，问卷都会提供一些具体陈述，要求被测反馈他们认为该陈述在多大程度上符合他们自己的情况。在汇总数十个类似的「题目」后，我们可以根据被测的「作答」情况统计出他们在每个性格维度上的得分情况。
（三）遗传还是环境
关于性格是先天还是后天形成，一直以来都是性格研究中的焦点问题。根据一些例如双胞胎实验的遗传信息研究发现，在大五人格的发展中，遗传（先天）和环境（后天）在塑造性格方面起着共同作用，但在不同研究中，遗传对具体性格维度的影响比例可能会有差异。
比如Jang，Livesley，和Vemon (1996)的研究发现遗传对五个性格维度的影响分别为：开放性61%、尽责性44%、外向性53%、宜人性41%、神经质41%。而在Bouchard和McGue (2003)的研究中遗传的影响则是：开放性57%、尽责性49%、外向性54%、宜人性42%、神经质48%。
但无论怎样，在这些研究中遗传对性格的影响大致都占到40%-50%，也就是将近一半的水平，这也意味着在人们的性格塑造过程中，遗传和环境的作用都不容小觑。
四
个人见解
（一）性格无好坏之分
虽然感觉上大五人格各维度的倾向性有积极和消极之分，比如「外向性高」感觉比「外向性低」要好、「尽责性高」感觉比「尽责性低」要好，但实际上每个维度的性格都没有绝对的好坏之分。
每种性格在特定环境中都有可能发挥优势，也有可能存在短板，即便那些「看上去」很「优秀」的性格也有可能给人带来意想不到的问题。
比如在职场上，我们可能倾向于觉得「亲和性高」（与同事相处友善）和「尽责性高」（对待工作认真谨慎、从一而终）是优秀的品质，但在面对比如被别人推活的场景，「亲和性高」（为了保持和谐关系不拒绝）和「尽责性高」（为了团队还是接下并完成别人推给自己的工作）这个组合可能就会给自己带来不必要的麻烦。
因此，不必纠结于自己的性格「好」或「不好」，考虑到每个人的性格都是相对稳定的特质，在了解自己的性格后，思考在特定场景下自己的性格会有哪些优势和劣势，并针对劣势提前做好应对准备可能才是更合适的做法。
（二）信度与效度、「类型说」对「特质说」（Type-based vs Trait-based）
我们总说这个世界上没有完美的东西，对于大五人格来说也是如此。
首先在某些局域性的测试场合，一些更有针对性的测评工具会比大五人格测得更精准的结果，比如用于企业员工的职业性格测试，使用例如SHL的OPQ-32之类的问卷会比大五人格更加合适，因为泛用的大五人格在一些关键的职业性格评估上效果并不好（Ones, Dilchert, Viswesvaran, & Judge, 2007），而且比起「强选」的方式，大五人格使用「自我报告」的形式也不利于用于职员选拔（「自我报告」型的性格问卷，被测可以在做问卷的过程中按自己需要调整性格表现，比如一个内向的人也可以在看起来明显是测试外向的题中反馈「非常符合自己」，「强选」则减少了这种可能性）（Morgeson et al., 2007）。
其次近十几年来也出现了一些关于大五人格模型的不同声音，比如有研究在对NEO-PI-R和AB5C-IPIP问卷分析后发现了多于5个的性格维度（DeYoung, Quilty, & Peterson, 2007）。但无论如何，至少从泛用性和基础性的角度来看，大五人格模型都是相对占主导的靠谱选择。
然而，对于很多学术圈外的人而言，大五人格并不为人所知，很多人更多接触到的是类似于「通俗心理学」中的「九型人格」，或者职场营销号中经常提到的MBTI测试。这就涉及到两组概念：信度与效度；「类型说」对「特质说」。
无论一个性格测评工具声称如何准确、逻辑推导上如何完美，这个性格测评工具是否可用都有一个客观的衡量标准，即信度与效度。
信度指的是这个测评工具的测量结果是否稳定，如果一个人做同一个测试三四遍，每次出来的结果都不一样，那就可以判断这个测试的信度很低。效度则是指这个测评工具是否真的可以测得它要测量的东西，比如英语试卷可以每次都稳定测得你的英语水平（信度高），但却不能用来测量你的数学水平（效度低）。
很多「畅销」性格测评工具，比如常见的MBTI最大的问题在于，它们可能自身有一套能自圆其说的逻辑体系，但放到信度和效度的统计检验中时，这些工具的表现（特别是效度检验，比如用于预测团体工作绩效、学生专业选择等方面）往往难以得到理想的结果（Kuipers, Higgs, Tolkacheva, & de Witte, 2009; Pulver, & Kelly, 2008; Stein, & Swan, 2019）。
另一方面，性格模型还存在「类型说」和「特质说」之争。
「类型说」是指类似于九型人格或者MBTI这些，在结果上将人们性格进行分类的模型。每个「性格类型」之间泾渭分明，互不重叠，比如人可以分为「外向型」和「内向型」两种。
「类型说」的优势在于易于让人们上手学习，在实践中人们也可以快速判断并对被测进行「贴标签分类」，比如平常生活中比起「这个人有一点点内向」这种模糊的表述形式，「这个人是内向型」更容易让人理解和明白。
但「类型说」存在的一个问题是，这种非此即彼的分类方式与人群统计的实际情况存在矛盾。例如像前面提到的，人们在「外向性」这一维度上的表现实际是呈现正态分布的，既1-10分的维度上，大部分人都是4-7分的水平，特别是最多人的5分和6分在现实中的表现会有很小的差距。
这意味着，首先对大部分人来说，人与人之间的差距可能并没有那么大；其次按照「类型说」的分类方法，6-10分的人都会被归类到「外向型」，1-5分的人都会被归类到「内向型」，如此分类很有可能会出现，同类型间（比如5分和1分，轻微内向和极度内向，相差4分）的表现差异比不同类型之间（比如5分和6分，轻微内向和轻微外向，相差1分）的表现差异还要大的情况。
「特质说」指的是类似大五人格这种的模型，探究的是人的性格可以区分为多少个维度（或叫特质），在此基础上分别测量人们在这些维度上的分布情况，并根据数据统计判断某个人在特定人群中的倾向性。
虽然比起「类型说」它有更高的学习难度和理解门槛，但在统计精确性上「特质说」有更大的优势，更能客观反映类型与类型之间的「过渡地带」，同时也更加符合人们的实际情况。
回到一开头说的，世界上没有完美的性格测评工具，但在目前有限的选择中，我们还是能挑选出相对更好的选项。一些「通俗有趣」的测评工具可能看上去非常酷，在给人「贴标签」的过程中也可能会感受到成为「专家」的快感。但跟看星座读性格类似，这些工具可以用来作为社交中的话题和谈资，如果你想深入探究人的性格和其他表现的关系，一些更加严谨、经过实证检验的工具可能还是更合理的选择。
参考文献：
Allport, G. W., & Odbert, H. S. (1936). Trait-names: A psycho-lexical study. Psychological monographs, 47(1), i.
Bagby, R. M., Marshall, M. B., & Georgiades, S. (2005). Dimensional personality traits and the prediction of DSM-IV personality disorder symptom counts in a nonclinical sample. Journal of Personality Disorders, 19(1), 53-67.
Bouchard Jr, T. J., & McGue, M. (2003). Genetic and environmental influences on human psychological differences. Journal of neurobiology, 54(1), 4-45.
Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1976). Age differences in personality structure: A cluster analytic approach. Journal of gerontology, 31(5), 564-570.
Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1985). The NEO personality inventory. Odessa, FL: Psychological assessment resources.
Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1992). Revised NEO personality inventory (NEO-PI-R) and NEO five-factor (NEO-FFI) inventory professional manual. Odessa, Fl: PAR.
DeYoung, C. G., Quilty, L. C., & Peterson, J. B. (2007). Between facets and domains: 10 aspects of the Big Five. Journal of personality and social psychology, 93(5), 880.
Digman, J. M. (1990). Personality structure: Emergence of the five-factor model. Annual review of psychology, 41(1), 417-440.
Goldberg, L. R. (1981). Language and individual differences: The search for universals in personality lexicons. Review of personality and social psychology, 2(1), 141-165.
Goldberg, L. R. (1990). An alternative" description of personality": the big-five factor structure. Journal of personality and social psychology, 59(6), 1216.
Goldberg, L. R. (1993). The structure of phenotypic personality traits. American psychologist, 48(1), 26.
Jang, K. L., Livesley, W. J., & Vemon, P. A. (1996). Heritability of the big five personality dimensions and their facets: a twin study. Journal of personality, 64(3), 577-592.
Kuipers, B. S., Higgs, M. J., Tolkacheva, N. V., & de Witte, M. C. (2009). The influence of Myers-Briggs type indicator profiles on team development processes: An empirical study in the manufacturing industry. Small Group Research, 40(4), 436-464.
Morgeson, F. P., Campion, M. A., Dipboye, R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K., & Schmitt, N. (2007). Reconsidering the use of personality tests in personnel selection contexts. Personnel psychology, 60(3), 683-729.
Norman, W. T. (1963). Toward an adequate taxonomy of personality attributes: Replicated factor structure in peer nomination personality ratings. The Journal of Abnormal and Social Psychology, 66(6), 574.
Ones, D. S., Dilchert, S., Viswesvaran, C., & Judge, T. A. (2007). In support of personality assessment in organizational settings. Personnel psychology, 60(4), 995-1027.
Pulver, C. A., & Kelly, K. R. (2008). Incremental validity of the Myers-Briggs Type Indicator in predicting academic major selection of undecided university students. Journal of Career Assessment, 16(4), 441-455.
Stein, R., & Swan, A. B. (2019). Evaluating the validity of Myers‐Briggs Type Indicator theory: A teaching tool and window into intuitive psychology. Social and Personality Psychology Compass, 13(2), e12434.
Tupes, E. C., & Christal, R. E. (1992). Recurrent personality factors based on trait ratings. Journal of personality, 60(2), 225-251.
文：车轱辘
责任编辑：殷水